看待员工的4个阶段:我如何让员工过好自己的一生?

作者:od体育发布时间:2021-10-07 14:26

本文摘要:在微软事情时,我管着来自中国大陆、香港、台湾、韩国、印度的团队。我的下属十分优秀,他们年薪百万。 自己创业后,整个公司很是小,10小我私家都不到。可是每小我私家都富有激情,个个能打。 熟悉我的人,都知道我把一句话看成造就自己和员工的座右铭: We hire for attitude and train for skill .我们雇佣“态度”好的人,然后造就他们的“能力”。

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在微软事情时,我管着来自中国大陆、香港、台湾、韩国、印度的团队。我的下属十分优秀,他们年薪百万。

自己创业后,整个公司很是小,10小我私家都不到。可是每小我私家都富有激情,个个能打。

熟悉我的人,都知道我把一句话看成造就自己和员工的座右铭: We hire for attitude and train for skill .我们雇佣“态度”好的人,然后造就他们的“能力”。可是在大家想干、醒目的基础上,我一直另有半句话没说出口,这是构建一切的前提,也是原则和价值观: 员工是个体的人,首要而且最重要的是,让员工过好自己的一生。

详细要如何做到?每位员工从来到走,是个周期性的历程,也是我们熟悉的“选育用留”。作为一名治理者,在每个阶段,都要对员工卖力。

— 第一阶段 —选 人能投简向来应聘的同伴,除了少部门家里有矿想体验生活的,大多都是有意愿想把事情做好的。首先我们要具备的,就是“筛选”的能力。这点做的欠好,是整个悲剧的开始,究竟招进来了再想出去,那就难了。德才不配位,会毁了公司;隐藏了千里马,会毁了员工。

筛选造就能力的起点,是面试。——我面试微软的时候,就是一场“劳心伤神”的车轮大战。从早上 9 点半,一直连续到下午 4 点半,我一小我私家在集会室经由 6 轮面试,每个面试官一个小时。

从技术明白、智商考试再到英语考核,把我折腾的“死去活来”。邻近中午,一个面试官在我做题的时候,还当着我的面吃起了午饭……最后第 7 小我私家,是时任微软中国总裁唐骏。

一个小时事后,他和我说:恭喜你加入微软。那时,我意识到,面试要重视,要审慎。

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向面试者问出好问题,至关重要。问别人“主导了什么项目”,不是好问题,他会回覆,我做了很多多少事情。要接着问:“那谁是司理,谁是副手,谁比力突出?”这是编不出来的。

乱编报出了名字,万一打电话作配景观察怎么办?问别人“到场了几个项目”,不是好问题,他会回覆,我特别努力。要接着问:“有几个工程师?举几个关键例子?是在那里相同的,数据如何?”才气落到实锤。跟踪追击,层层深入,才气水落石出,找到货真价实的同伴。

怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙僧人……哪怕他是白龙马……但其实,他只是路上那根扁担。如果招了这根扁担,对公司,对员工自己,都要完蛋。— 第二阶段 —育 人好的公司,都有一套科学的育人体系。

员工 70% 的发展来自事情,Learning by doing,在事情中学习。于是许多公司把人招进来后就直接丢去干活,不管掉臂了。其实另有 20% 来自向他人学习。许多公司都市指派导师,员工不敢问司理主管的问题,可以放心斗胆地问导师。

还剩 10% ,只能通过培训提高。员工不是弹簧人,提升能力也不是速效药,不能一蹴而就;不是动手术,也不是吃菠菜的鼎力大举水手,更不能秒变为绿巨人浩克,要逐步造就磨炼。因此在构建能力历程中,受挫是一定的。

向导要资助员工渡过低谷的时期,否则员工会以为自己傻,自己笨,事情到怀疑人生。我们要把热情的生手,酿成激情的熟手。我也想顺便多说一句,5 月份跳槽的人越来越多,6、7月份新入职的年轻员工也越来越多,想要构建自己的能力,多问、多想、多做总是没错的。如果你的公司不幸没有好的育人体系,那你更要努力教好自己。

— 第三阶段 —用 人知人善用,把合适的人,放在合适的位置上。说起来容易,做起来实在是太难了。难的地方,不在于“用”,而在于“知”,我们对人的相识,总有偏差。

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相识差异性,不要拍脑壳,试着借助一些前人的思考,现成的工具。我在微软刚开始治理团队时,被要求在网上做了 200 多道 MBTI 测试题。拿到陈诉,大吃一惊。

我一直以为自己是个外向的人,但其实不是,我的外向,是职业一刀一刀镌刻出来的有效行为,但我的能量,其实来自于平静地思考。——知道员工是什么样的人,才气知道放在什么样的位置,这才是真正对他卖力。我见过控制欲特别强的老板,时时汇报,事事过问,下属做的最多的事情是请示。这样的人,不适合做治理,去做财政、法务吧……那些对风险控制极强的岗位,是你的天下。

我也见过缔造力特别强的员工,从衣着到发型,都在宣告着特立独行。这样的人,不喜欢定时上班,是脱缰的野马,那就给他一片草原吧!独立的场景,自由的情况,是他的王国。

——我还见到过最离谱的用人方式,是把团队酿成了军队。军队里的每小我私家都是一模一样的。为什么要把被子叠成豆腐块?为什么阅兵时一定把腿踢到30°、45°?这有什么用,能接触吗?也许不能接触,但能建立权威,能树立纪律,能有绝对听从。

军队里的人,千万别有个性。可是公司里人,是缔造的人,必须要有个性,必须要多样。

可以强调执行,可以有军队文化,但别真把团队酿成了军队。员工是人,不是机械。

— 第四阶段 —留 人这个阶段,最见公司和老板的格式。我一般会看两点:他用什么方法留住你的人?他用什么方法留住你的心?留住人,有太多方法。好比微软会用期权的激励方式留住一小我私家。微软的发放方式很特别,今年考核优秀,奖励期权。

可是这笔期权,分四年给你,每年拿四分之一。言下之意,想要拿全,要待四年。第二年又考核,又很优秀,又奖励期权,又干四年。所以这笔奖励,可能永远都拿不完,任何时候脱离都有损失。

这是用制度设计留住一小我私家,灼烁正大。但有些手段,比力“下流”。

好比说“户口制度”,限制流动。不签去职书、不写推荐信、有些更严重的,还扣留了相关的证件,就是不让你走。这种做法,留得住人,留不住心。想留住心,也。


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